Добавить в закладки

 

КВАРТИРА ЗЕМЕЛЬНЫЙ УЧАСТОК ЧАСТНЫЙ ДОМ НЕЖИЛОЕ ПОМЕЩЕНИЕ

ВИДЫ ВЫПИСОК ЕГРН:

Основная выписка ЕГРН

Выписка ЕГРН с историей

Справка о кадастровой стоимости

Расширенная выписка ЕГРН

НАШИ ОНЛАЙН СЕРВИСЫ:

Заказ выписки из ЕГРН

Узнать кадастровый номер

Скачать юридические документы

Проверить адрес по кадастровому номеру

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ:

Актуальность информации

Срок действия выписки

План помещений в выписке

Кадастровые координаты и план

ДОП. МАТЕРИАЛЫ:

+Версия для слабовидящих

Реклама на сайте

Обратная связь

Заказать выписку из ЕГРН (ЕГРП)

Проверить было ли межевание участка

Как проверить собственность на земельный участок?

Справка на квартиру

ФИО хозяина квартиры

Проверить обременения квартиры


Где сделать выписку из ЕГРН?


Выписка из ЕГРН с координатами земельного участка


Сведения ЕГРН ограниченного доступа


 

Процедура расторжения трудового договоров при сокращении персонала (В.П. Ющин, "Отдел кадров", N 4, октябрь 2008 г.) + консультация юриста онлайн!

Пример, юридически верно составленного документа:


Процедура расторжения трудового договоров при сокращении персонала


Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Оно может быть связано со многими факторами - сменой вида деятельности, реорганизацией или финансовой несостоятельностью организации. А иногда руководство таким образом избавляется от "неугодных". Но в любом случае это решение следует претворять в жизнь строго в соответствии с Трудовым кодексом. Заметим, что процент восстановления на работе по решению суда или государственной инспекции труда достаточно велик. В данной статье рассмотрены правила сокращения персонала: какие категории сотрудников можно сократить, а какие нет, обязаны ли работодатели предлагать другую работу, кого уведомить о предстоящих мероприятиях и в какие сроки, нужно ли выплачивать выходное пособие.


Кого сократить, кого оставить?


Руководству компании, принявшей решение о проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников, необходимо понимать, что процедура расторжения трудового договора достаточно сложная и длительная. Первый шаг - принятие решения и оформление его надлежащим образом. Если планируется сократить одну должность, то достаточно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же появляются новые отделы, изменяются наименования должностей, их функциональное наполнение и ликвидируются неактуальные должности, целесообразнее издать приказ о введении нового штатного расписания.

Все изменения, будь то сокращение штата или численности, вступают в силу только по истечении 2 месяцев с момента издания приказа (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Приведем пример такого приказа.


             Общество с ограниченной ответственностью "Рубин"


"05" августа 2008 г.                                       г. Н. Новгород


Приказ N 19

о внесении изменений в штатное расписание


     В целях рационализации штатной структуры должностей ООО "Рубин"


Приказываю:


     Внести в штатное расписание следующие изменения:

     1. Исключить с "10" октября 2008 г. из штатного расписания следующие

должности

     - секретарь (подразделение "Администрация"), в количестве 1 единицы,

оклад 8 000 руб. 00 коп.

     - архивариус (подразделение "Отдел документоведения"), в  количестве

2 единицы, оклад 6 000 руб. 00 коп.

     2. Менеджеру по персоналу Дятьковой О.А.  направить   уведомление  о

предстоящем  высвобождении  сотрудников  в  службу  занятости     и самим

работникам.  Подготовить  предложения  другой   работы,   соответствующей

квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

     3.  Контроль  за  исполнением  настоящего   приказа     возложить на

заместителя директора Новикова М.Р.


     Директор ООО "Рубин"       Бутырин         К.М. Бутырин

                          ----------------------

     С приказом ознакомлены:


     Заместитель директора      Новиков         М.Р. Новиков

     "10" апреля 2008 г.  ----------------------


Статьей 179 ТК РФ определено, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В любом случае в первую очередь учитывается полезность работников для организации. Хорошо, если по сокращаемой должности трудится один сотрудник. А как выбрать, кого сократить, когда в организации несколько работников на аналогичных должностях? Чтобы ответить на вопрос, обратимся к ст. 261 ТК РФ, которая запрещает расторгать трудовой договор с:

- женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

- беременными женщинами;

- женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

При сокращении несовершеннолетних работников требуется получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). А чтобы уволить по сокращению штата члена профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) - это может быть территориальный, региональный или межрегиональный комитет профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза либо руководящий орган (президиум, совет и т.п.) объединения профсоюзов. Работодатель обязан направить такому органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов-оснований (уведомление о предстоящем увольнении, отказ работника от перевода на другую работу). Профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения этих документов обязан ответить работодателю в письменной форме. Если профком не согласен с увольнением, то дается еще 3 рабочих дня, чтобы провести дополнительные консультации с работодателем. Если после таковых положительный результат не достигнут, работодатель вправе уволить работника. Для этого ему отводится время по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не после того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ, ч. 2 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(1)). Такой же порядок применяют при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

Выполнение требований ст. 373 и 374 ТК РФ является обязательным. На это указывает Определение КС РФ от 04.12.2003 N 421-О и Постановление Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63*(2).


Уведомляем работников и государственные органы


Далее на основании ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Работодатель обязан уведомить, а не получать согласие. В случае разногласий по вопросу предстоящих мероприятий конечное решение принимает руководство фирмы.

Первый вопрос: а что считать массовым сокращением? Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях. Например, в Отраслевом тарифном соглашении по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2006-2008 годы,*(3) заключенном 28.04.2006, говорится, что массовым можно признать одновременное сокращение 10% от общей численности работников, а в Отраслевом соглашении по учреждениям, организациям, предприятиям Российской Академии Медицинских Наук на 2006-2008 годы*(4) считают, что сокращение 25 человек и более при численности работающих более 1 000 человек или 15-19 при численности от 300 до 500 будет массовым высвобождением персонала. Но еще для определения массовости можно пользоваться Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"*(5). В соответствии с пп. "б" п. 1 массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

Даже если профсоюз в организации отсутствует, работодатель должен уведомить службу занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении - не менее чем за 3 месяца. В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Приведем пример такого уведомления.


             Общество с ограниченной ответственностью "Рубин"


исх. N 26                                ГУ "Центр занятости Канавинского

от 06.08.2008                                    района г. Екатеринбурга"


     Настоящим уведомляем о сокращении численности персонала на 3 единицы

с 10.10.2008:

     1. Секретарь - 1 ед.  (оклад  8  000  руб.).  Требования:  начальное

профессиональное образование, без требований к стажу работы и специальной

подготовке.

     2. Архивариус - 2  ед.  (оклад  6  000  руб.).  Требования:  среднее

(полное) общее образование  и  специальная  подготовка  по  установленной

программе без предъявления требований к стажу работы.


     Основание: приказ о  внесении  изменений  в  штатное   расписание от

05.08.2008 N 19.


     Директор ООО "Рубин"       Бутырин         К.М. Бутырин

     Дата  06.08.2008    -----------------------


Одновременно с уведомлением профсоюза и службы занятости работодатель должен сообщить и работникам о предстоящих изменениях. Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что сделать это нужно в письменном виде с обязательным ознакомлением каждого сокращаемого работника под расписку не менее чем за 2 месяца. Иные сроки уведомления установлены для сезонных работников (не менее чем за 7 календарных дней - ст. 296 ТК РФ) и временных, с трудовым договором до 2 месяцев (не менее чем за 3 календарных дня - ст. 292 ТК РФ). Обратите внимание, что вышеуказанные сроки начинают отсчитываться не ранее дня, когда сотрудника ознакомят с уведомлением.

Несоблюдение установленных сроков является существенным нарушением процедуры расторжения трудового договора при сокращении численности персонала. Поэтому суд обязательно восстановит работника в прежней должности, если, например, работодатель уведомит сотрудника о сокращении 21.07.2008, а трудовой договор расторгнет 15.08.2008.

В уведомлении необходимо указать дату предстоящего увольнения, права и гарантии работнику. Оно составляется, как и любой другой документ, с обязательными реквизитами, то есть на бланке организации, с подписью уполномоченного лица и печатью организации.

Приведем пример уведомления сотрудника.


             Общество с ограниченной ответственностью "Рубин"


Уведомление

о предстоящем сокращении


                     Уважаемая Анастасия Викторовна!


     Настоящим сообщаем, что на основании приказа о внесении изменений  в

штатное расписание от 05.08.2008 N  19  Ваша  должность  -   архивариус -

подлежит сокращению.  Изменения  в  штатное  расписание  вступят   в силу

10.10.2008. В  связи  с  этим  предлагаем  Вам  рассмотреть   имеющиеся в

организации вакансии:

     1. Менеджер отдела подписки с окладом 7 000 рублей.

     2. Документовед с окладом 5 000 рублей.

     Если ни одна из вышеперечисленных должностей  Вам  не   подойдет, то

трудовой договор с Вами будет расторгнут  в  связи  с  сокращением  штата

работников организации (п. 2, ч. 1 ст. 81  Трудового  кодекса  Российской

Федерации) с выплатой среднего месячного заработка и сохранением такового

на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца.


     Директор ООО "Рубин"       Бутырин          /К.М. Бутырин/

     Дата 06.08.2008     ------------------------


     С уведомлением ознакомлен      Северная     /А.В. Северная/

     Дата 06.08.2008          -------------------


Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе получения уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. Тогда срок предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты акта.

Приведем пример такого акта.


             Общество с ограниченной ответственностью "Рубин"


Акт

об отказе работника от подписания уведомления


     Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт в том, что в связи  с

осуществлением  мероприятий  по  высвобождению  работников,  связанных  с

сокращением численности работников ООО "Рубин"  на  основании  приказа  о

внесении  изменений  в  штатное  расписание  от  05.08.2008  N  19  и   в

соответствии  с  действующим  законодательством  менеджер  по   персоналу

Дятькова  О.В.  персонально   предупредила   о   предстоящем   увольнении

10.10.2008 секретаря Северную Анну Викторовну за два месяца, предъявив ей

под расписку уведомление об этом.

     Подписать  уведомление  и  получить  его  на  руки   Северная   А.В.

отказалась.

     Работник не находится  в  периоде  временной  нетрудоспособности,  в

отпуске, не входит в группу лиц, с которыми  не  допускается  расторжение

трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81  ТК,  не  имеет  преимущественного

права на оставление на работе.


     Подписи составивших акт:

     Менеджер по персоналу        Дятькова       /Дятькова О.В./

                          -----------------------

     Начальник отдела закупок     Зарянов        /Зарянов М.М./

                             --------------------

     Менеджер по продажам         Копейкин       /Копейкин А.Л./

                         ------------------------


Предлагаем другую работу


Кроме извещения о предстоящем сокращении, работнику следует предложить перевод на другую вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо предлагать все имеющиеся вакансии - и в филиалах, и в иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в Определении ВС РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94 сказано, что наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. Кроме того, в соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации и опыта работы. Для определения подходящей работы для конкретного сотрудника можно заглянуть в личную карточку (раздел "Общие сведения", пункт "Образование"), куда заносятся сведения о дополнительных образованиях и профессиональных знаниях.

Не стоит предлагать имеющиеся вакансии только один раз в уведомлении. В течение 2 месяцев сотрудник все еще трудится, и если появятся вакансии, то обязательно нужно предложить их ему в письменном виде.

Однако руководство может расторгнуть трудовой договор и до истечения 2 месяцев с письменного согласия работника. При этом ему выплачивается дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения срока предупреждения, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Также в течение срока предупреждения сотрудник, должность которого подлежит сокращению, может самостоятельно выразить желание уволиться ранее установленного срока либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. В таком случае трудовой договор расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответственно и без дополнительных компенсаций.


Заключительный этап сокращения


Итак, руководство приняло решение о сокращении, известило службу занятости о предстоящем высвобождении и самого работника в установленные сроки. Теперь остается документально оформить расторжение трудового договора. Часть 3 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Так что если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления. Даже если сотрудник отсутствует по причине заболевания ребенка, процедуру сокращения с ним проводить не рекомендуется.

Теперь специалисты кадровой службы издают приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 *(6). Работника следует знакомить с таким приказом под роспись. В случае невозможности или отказа от ознакомления на приказе производится запись "Ознакомиться отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В трудовую книжку вносим следующую запись:


--------T-----------------T----------------------------------------------T-------------------------¬

¦   N   ¦      Дата       ¦    Сведения о приеме на работу, переводе на  ¦   Наименование, дата и  ¦

¦записи +-----T-----T-----+    другую постоянную работу, квалификации,   ¦   номер документа, на   ¦

¦       ¦число¦месяц¦ год ¦  увольнении (с указанием причин и ссылкой на ¦    основании которого   ¦

¦       ¦     ¦     ¦     ¦             статью, пункт закона)            ¦      внесена запись     ¦

+-------+-----+-----+-----+----------------------------------------------+-------------------------+

¦   1   ¦        2        ¦                      3                       ¦           4             ¦

+-------+-----T-----T-----+----------------------------------------------+-------------------------+

¦  ...  ¦ ... ¦ ... ¦ ... ¦                     ...                      ¦          ...            ¦

+-------+-----+-----+-----+----------------------------------------------+-------------------------+

¦   9   ¦ 06  ¦ 08  ¦ 2008¦        Трудовой договор расторгнут в         ¦         Приказ          ¦

+-------+-----+-----+-----+----------------------------------------------+-------------------------+

¦       ¦     ¦     ¦     ¦       связи с сокращением численности        ¦     от 06.08.2008       ¦

+-------+-----+-----+-----+----------------------------------------------+-------------------------+

¦       ¦     ¦     ¦     ¦         организации, пункт 2 части 1         ¦         N 37-к          ¦

+-------+-----+-----+-----+----------------------------------------------+-------------------------+

¦       ¦     ¦     ¦     ¦         статьи 81 Трудового кодекса          ¦                         ¦

+-------+-----+-----+-----+----------------------------------------------+-------------------------+

¦       ¦     ¦     ¦     ¦             Российской Федерации             ¦                         ¦

+-------+-----+-----+-----+----------------------------------------------+-------------------------+

¦       ¦     ¦     ¦     ¦          Инспектор по кадрам Шилова          ¦                         ¦

+-------+-----+-----+-----+----------------------------------------------+-------------------------+

¦       ¦     ¦     ¦     ¦                     М.П.                     ¦                         ¦

L-------+-----+-----+-----+----------------------------------------------+--------------------------


Не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей*(7) (далее - Правила). Иногда выдать трудовую книжку не получается (работник отсутствует или отказывается ее получить). В таком случае кадровик согласно п. 36 Правил направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой. Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.

Кроме издания приказа и оформления трудовой книжки работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет - кроме причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск выдать выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (с учетом выходного пособия). Если сотрудник не устроился на работу в течение следующего месяца после увольнения, он имеет право на выплату среднего месячного заработка за этот месяц.

Средний заработок может сохраняться за сотрудником и на третий месяц трудоустройства, но только в исключительных случаях - если работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить. Служба занятости выдает справку, с которой работник имеет право на еще одну выплату среднего месячного заработка.

В силу ст. 318 ТК РФ работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний месячный заработок сохраняется на срок до 3 месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если бывший работник не нашел себе работу и заболел в течение 30 дней с момента увольнения, то ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере 60% среднего заработка при предоставлении листка нетрудоспособности, выданном медицинским учреждением (ст. 7, 13, 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию").


В качестве заключения


Итак, сокращение численности или штата организации - действительно трудоемкая и длительная процедура. По времени она занимает более 2 месяцев, по деньгам требует выплаты около 4 месячных зарплат на каждого сокращаемого работника и предполагает большой объем оформляемых документов. Чтобы такой труд работников кадровой службы не пропал втуне, следует соблюсти все вышеописанные процедуры.

Изложим алгоритм проведения сокращения.

1. Принимается решение о проведении мероприятий по сокращению штата или численности, издается приказ о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового.

2. Каждого работника, попадающего под сокращение, уведомить лично под роспись не менее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора.

3. В службу занятости и профсоюз организации направить уведомления о предстоящем высвобождении работников не менее чем за 2 месяца.

4. Каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде предложить другую имеющуюся работу при наличии вакансий в организации. На таком предложении работник должен написать "От предложенных вакансий отказываюсь" или "Не согласен", поставить подпись и дату.

5. Можно получить письменное согласие работника о досрочном расторжении трудового договора, предложив ему дополнительную компенсацию.

6. В конце срока предупреждения издается приказ о расторжении трудового договора.

7. В последний рабочий день сотруднику выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие).

8. При предоставлении справки из службы занятости о невозможности трудоустройства через 3 месяца выплатить среднюю месячную плату.


В.П. Ющин,

эксперт журнала "Отдел кадров"


"Отдел кадров", N 4, октябрь 2008 г.


-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(2) Данное Постановление внесло изменения в Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(3) Зарегистрировано Рострудом 16.06.2006 N 1777-ТЗ.

*(4) Заключено 28.04.2006, зарегистрировано Рострудом 29.06.2006 N 1903-ТЗ.

*(5) Действует в части, не противоречащей ТК РФ.

*(6) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

*(7) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Скачать образец документа можно, простым выделением и копированием.

 

Любой юридический документ требует грамотного составления, так как даже грамматическая ошибка, может изменить ситуацию кардинально! Вы можете скачать образцы и примеры таких документов, распечатать их и заполнить самостоятельно, но лучше, если их проверит юрист! Как показывает практика, в точности одинаковых ситуаций не бывает, в каждой ситуации есть свои особенности, тонкости, подводные камни, которые могут изменить ход дела или ситуации в обратном направлении! Знать бы заранее и включить пункт в договор или указать бы данные в заявлении было бы иначе, будь претензия более смелее, было бы лучше и т.д. Суть в том, что мы рекомендуем по любому вопросу консультироваться с юристом! Тем более, что сегодня, в нашем веке, консультации бывают бесплатными! Если данный документ Вам не подходит.


Статистика консультаций юриста, по юридическим документам:

49 % Юридические консультации по телефону
41 % Консультации юриста через интернет (онлайн)
10 % Консультации в офисе

Обратится к юристу за консультацией по любому юридическому документу, в особенности по судебным документам, такие как исковые заявления или ходатайства, можно по номеру телефона или специальную форму ниже. Данная консультация поможет избежать неприятных ситуаций, так как юридически грамотный специалист, знает ответ практически на любой вопрос!


Самым простым способом составить исковое заявление, жалобу, претензию, ходатайство, любой договор или соглашение. Мы считаем, форма ниже позволяет получить ответ на многие вопросы по составлению юридических документов с учетом региональной принадлежности заявителя. Как это работает? Вы пишите свой вопрос, который попадает в систему, где зарегистрированы уже тысячи юристов по всей стране, но с учетом региона, из которого был задан вопрос, он попадает к юристам из вашего региона. Они Вас консультируют бесплатно, по составлению любого документа, и если консультация Вам понравилась, и юрист показался компетентным, то Вы можете, в будущем к нему обратится за решением своего вопроса, возможно, доверите ему составление документов.


Юрист онлайн - бесплатная помощь в составлении документа:

 

Цены на услуги юристов, при обращении в офис, для составления юридических документов:


Бесплатно Консультации юриста по телефону или онлайн
от 2000 до 7000 руб. Составление искового заявления
от 1800 до 3700 рублей Составление жалобы, претензии
от 2500 рублей/час Составление договора, акта, документа отчетности
от 1700 рублей Составление и подача запросов, ходатайств, отправка писем
от 3500 рублей Участие в судебном заседании и ведении всей документации
от 4000 рублей Помощь на переговорах со второй стороной. Досудебное урегулирование.

Нужно понимать, что цены на составление юридических документов рассчитываются индивидуально в зависимости от ситуации. Бывает так, что документ уже есть в открытом доступе для скачивания на нашем сайте, после этого такой документ требует минимальной доработки и из образца превратится в реально действующий и соответствующий всем правилам и законодательству документ! Так же нужно понимать. Что сотрудничество с юридическими лицами, по ведению документации, судопроизводству и отчетности, предполагает других временных затрат и объема работы, поэтому для фирм и предприятий цены на составлении юридической и бухгалтерской документации будут выше и требуют индивидуального обсуждения.

 

Если Вы не нашли на нашем сайте нужный документ, Вы можете написать нам, мы проверим наличие его в базе. И вышлем Вам его бесплатно!
Тип документа:
Ваш e-mail:
Укажите, какой документ Вам нужно найти?:



 

Онлайн помощь юриста по телефону бесплатно:

8 (800) 550-71-06 доб. 434

 

 

Образцы юридических документов для скачивания:

Исковые заявления


Договора, акты


Письмо, соглашение, ходатайство, претензия


Возражение, доверенность, жалоба


Заявление, запрос



Все документы списком


 

Комментарии о работе юриста:

Екатерина.
Спасибо вашему юристу очень помог в составлении искового заявления на бывш. Мужа за невыплату алиментов. Бесплатно по телефону проконсультировал, сказа куда подать!

Геннадий.
Юрист действительно хороший специалист, если бы не он не видать бы мне своего пая из колхозной земли. Помог составить заявление и подсказал, к каким кадастровым инженерам обратится. Спасибо.

Ольга.
Договор аренды и акт приема передачи, были скачаны и отредактированы под мои условия с помощью юриста, ему большое спасибо. Все просто.

Олег.
Открывал хостел, не знал как подать заявление и какие ОКВД отмечать при регистрации ИП, написал юристу через форму, он мне перезвонил и проконсультировал, я при этом находился прямо в налоговой и под диктовку поставил галочки в нужных местах, я хотел ему денег на телефон перевести, но денег он не взял. Спасибо ему по-человечески!



Единая выписка из ЕГРН


Архивная выписка из ЕГРН


Срочная выписка из ЕГРН в день обращения


Юридические документы - скачать


   ЕГРН в России:
полная выписка из Росреестра
  Где заказать выписку ЕГРН
в своем городе?
   Росреестр онлайн
  МФЦ в городах
  Узнать собственника
   Заказать справку ЕГРН (ЕГРП)

 


Copyright © 2017 | Проверить любую недвижимость - заказать выписку из ЕГРН! Яндекс.Метрика